De uitzendbranche staat voor een diverse en inclusieve arbeidsmarkt en zegt nee tegen discriminatie. Werk jij mee? Zeg nee!
Discriminatie herkennen, kan een uitdaging zijn. Wat is discriminatie? Hoe reageer je op een discriminerend verzoek? En hoe zorg je voor goed beleid in je organisatie? Deze website geeft antwoord op alle vragen waar je tegen aanloopt tijdens je werk als intercedent of beleidsmaker op het gebied van antidiscriminatiebeleid.
Wat is discriminatie?
Discriminatie is het anders behandelen, uitsluiten of achterstellen van mensen op basis van (persoonlijke) kenmerken. Deze kenmerken worden discriminatiegronden genoemd.
-
In Nederland kennen wij de volgende wettelijke discriminatiegronden. Onderscheid maken tussen mensen op deze gronden is verboden:
Godsdienst
Levensovertuiging
Politieke gezindheid
Afkomst/ras
Geslacht *
Nationaliteit
Seksuele gerichtheid
Burgerlijke staat
Handicap of chronische ziekte
Leeftijd
Arbeidsduur (onderscheid tussen werknemers met een voltijd- of deeltijd dienstverband)
Soort contract (onderscheid tussen werknemers met een tijdelijk of vast contract)
* Onder de discriminatiegrond geslacht valt ook zwangerschapsdiscriminatie: het anders behandelen, uitsluiten of achterstellen van vrouwen vanwege hun zwangerschap. Bijvoorbeeld wanneer het contract voor bepaalde tijd van een werkneemster niet wordt verlengd vanwege haar zwangerschap.
Directe en indirecte discriminatie
Discriminatie kan op twee manieren voorkomen: direct of indirect.
Directe discriminatie maakt duidelijk onderscheid op grond van (één van) de wettelijke discriminatiegronden en is vrij makkelijk te herkennen. Bij indirecte discriminatie is dat anders: een eis lijkt neutraal, maar sluit in de praktijk wel mensen uit.
-
Bij directe discriminatie wordt er duidelijk onderscheid gemaakt op basis van één van de wettelijke discriminatiegronden. Bijvoorbeeld wanneer wordt gevraagd geen vrouwen, jongeren of Marokkanen te selecteren voor een openstaande functie.
Direct onderscheid maken, is eigenlijk altijd verboden. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan hier een zeer goede reden voor zijn. Bijvoorbeeld als dit in de wet staat. Heel soms kan er ook sprake zijn van een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond. Maar dit komt nauwelijks voor.
Bij indirecte discriminatie valt in eerste instantie niet zo snel op dat er wordt gediscrimineerd. Er wordt dan een eis gesteld die neutraal lijkt, maar waar toch een groep mensen door wordt benadeeld. Bijvoorbeeld wanneer wordt geëist dat een kandidaat de Nederlandse taal goed beheerst, terwijl dat voor het uitvoeren van de functie niet nodig is. Deze eis kan ertoe leiden dat mensen met een andere afkomst worden uitgesloten, omdat zij de Nederlandse taal niet goed onder de knie hebben, terwijl ze wel geschikt zijn voor de functie.
Indirect onderscheid is alleen toegestaan als hier een goede reden (objectieve rechtvaardiging) voor is. Zo kan je bijvoorbeeld voor de functie van callcentermedewerker vragen dat iemand de Nederlandse taal beheerst. Zonder deze vaardigheid kan de functie namelijk niet worden uitgeoefend.
Tips voor de praktijk
Soms is een verzoek duidelijk discriminerend, maar soms ligt de discriminatie meer verscholen in een verzoek. De uitdaging is om het dan toch te herkennen en er niet aan mee te werken. Hoe doe je dat? Welke functie-eisen mag je wel stellen en welke niet? En hoe behoud je een opdrachtgever met een discriminerend verzoek, zonder mee te werken aan discriminatie?
We hebben tips voor iedereen die tijdens zijn werk met discriminatie te maken krijgt voor je verzameld. Lees en leer hier alles over discriminatie, hoe jij discriminatie kunt voorkomen en aanpakken:
Tips voor de beleidsmakers
Ieder lid van de ABU heeft een antidiscriminatiebeleid. Dit is een vereiste om lid te zijn bij de ABU. Zo zeggen wij als uitzendsector nee tegen discriminatie. Een goed antidiscriminatiebeleid staat niet alleen op papier. Het wordt ook doorleefd en er wordt actief invulling aan gegeven. Hoe doe je dat?
Hier vind je tips voor het opstellen en doorvoeren van een goed antidiscriminatiebeleid dat voldoet aan de richtlijnen van de ABU:
Tips voor diversiteit en inclusie
Veel werkgevers zetten zich actief in voor een diverse en inclusieve organisatie. Wil jij dit ook? Lees hier meer hierover:
ABU-Magazine
Lees hier WerkINclusief, het magazine voor iedereen die streeft naar een diverse en inclusieve arbeidsmarkt:
Krijg je een discriminerend verzoek?
Time out!
Bij twijfel, slow down.
Neem rustig de tijd om uit te zoeken wat je moet doen. Vraag desnoods of je terug kunt bellen.
Zoek het uit.
Schakel een hulplijn in.
Overleg met een collega of neem contact op met helpdesk@abu.nl.
Zeg nee.
Bel terug en leg uit waarom je nee zegt.